【経営トラブル110番】 6ページ 「採用しても持病が発覚してすぐに辞めてしまう社員が相次いだ!」

ここ最近、社員を採用すると、持病によって業務に支障をきたしてしまい、短期間で退職してしまう例が相次ぎました。採用前にあらかじめ健康状態について聞いておきたいと思っているのですが、プライバシーの侵害にあたりませんか?

結論からいうと、採用前に健康状態の事前調査を行うことは原則可能です。大半の会社は、健康な状態で働けることを前提として社員を雇い入れています。よって、健康状態を知ることは、採用にあたって重要なポイントになります。職業安定法第5条の4では、社員を募集するにあたって、業務の目的の達成に必要な範囲内で個人情報を収集することができると定めています。業務に関連する項目について必要な範囲であれば、健康状態について事前に調査することは認められています。

また、メンタルに関する病歴を採用前に聞くことは可能かどうかが気になるところです。感覚的にはタブーな雰囲気がしますが、採用面接において精神疾患を含めた過去の病歴を聞くことは、原則として認められています。就職差別にならないよう注意が必要ですが、業務の目的達成に必要な範囲内で収集することは可能です。

 面接時にチェックシートを使って確認しよう

会社が学生に対して内定を出す前に健康診断を受診させたり、診断結果を提出させるのは、個人情報保護法の趣旨から見て、禁止はされておりません。収集した情報を本人の同意がなく目的外で利用したり、第三者に提供しないことが重要です。ただし同法により「B型・C型肝炎」「色覚異常」「HIV」などについては、特別な事情がない限り、健康情報は取得してはいけないとされています。

使用者は労働者を雇用し、労務の提供に対して賃金を支払います。会社は労働力を買うのですから、健康な人材を雇いたいと考えるのは当然のこと。健康状態を知るのは重要なことなのです。

面接では「過去2年以内で、病院に通院したことがありますか?」「通院したことがある場合、その疾病名をすべて挙げてください」というように、「過去2年」など、一定期間を区切って聞くことが考えられます。また、口頭では確認しづらいこともあるので、あらかじめチェックシートを用意して、面接時に記入してもらうことも効果的です。

 【職業安定法第5条の4】

公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という)を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

 

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