【労務ワンポイントコラム】 3ページ  これからの採用活動は「親」を視野に入れよう

近ごろの新卒をはじめとした若年層の採用では、親の反対で内定を辞退するケースが出てきています。内定者本人から申し出ることもあれば、内定者の親が直接会社に連絡して辞退することもあるそうです。社長さんは「どうして就職に親が口を出すんだ!」と嘆きたくなるかもしれません。しかし、これも世の流れ。これからは「親」を視野に入れた採用活動を実践する必要があるのです。

従来は、就職が決まると、親に「報告」していました。しかし現在では、若年層が就職先を決める際、親に「確認」するケースが増えています。たとえ応募者本人に入社の意思があっても、親に「その会社はダメ」と言われたら、内定を辞退してしまうことがあるのです。
 特に若年層の場合、親と子で就職事情が大きく異なります。親の大部分がバブル時代を経験していることから「就職人気企業ランキング」に入っているような有名企業への就職しか認めないというケースも少なくありません。息子・娘が中小企業の内定をもらっても「そんな会社、知らない」「そんな会社で何をするの?」「そんな会社、倒産しないのか?」「ブラック企業じゃないのか?」と、わが子の行く末を案じて反対するケースがあります。
 就職の意思決定に親が関与することは、中小企業の採用にとって不利な状況ともいえるでしょう。しかし、そのような時代を迎えた以上、採用活動は親向けの対策を取ることが必須です。例えば、企業が内定者の親に対して以下のようなアクションを検討してみてはいかがでしょうか?
・採用Webサイトに親向けのページを作成する
・内定を出したら、親にあいさつの電話をかける
・内定を出したら、親に会社案内のパンフレットと
DVDを送る
・内定を出したら、親に自社商品を送る
・就職時に親の同意書をもらう
・内定者懇親会や入社式に親を招待する

フォロー次第で親が味方になってくれることも

 一方、内定を出した後、親へのフォローをしっかりと行えば、「いい会社じゃないか」と評価してくれることもあるでしょう。すると、親が会社の味方につき、「せっかくいい会社に就職したのだから、辞めないで頑張れ」と、就職後の早期退職を抑制してくれる効果も期待できるでしょう。
 中小企業は人材難が続きます。親向けのフォローを図ることで、良質な人材確保と定着率アップを図りましょう。

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