セクシュアルハラスメントの注意点は?

企業は、セクシュアルハラスメントが生じないような体制にすることが大切です。

では、セクシュアルハラスメントは何に注意すればいいのでしょうか。

セクシャルハラスメントとはどのような行為?

職場におけるセクハラ(セクシュアル・ハラスメント)とは、職場における性的な言動により、労働者の就業環境を害することをいいます。

日本語では「性的嫌がらせ」と表現されます。

たとえば、「髪や肩などをむやみに触る」「愛人になれなどと迫る」「下ネタを大声でしゃべる」など、わいせつなことをしたり、言ったりすることなどが挙げられます。

男女雇用機会均等法では、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」(11条)をセクハラと定義していますが、具体的には以下のような行為がセクハラにあたります。

①言葉によるもの

性的な冗談やからかい、食事・デートへの執拗な誘い、意図的に性的な噂を流す、性的な体験等を尋ねる

②視覚によるもの

ヌードポスターを掲示する、わいせつ図画を配布する

③行動によるもの

身体への不必要な接触、性的関係の強要

セクハラの範囲は非常に幅広く、「まだ結婚しないの」「髪がきれいだね」など世間話の一環のつもりでかけた言葉でも対象になることがあります。

つまり、たとえわいせつなことではなくても、性的な嫌がらせにつながればセクハラと判断される可能性があります。

セクハラは被害者を不快・不安にさせる許せない行為であると共に、企業内秩序を乱す行為です。

そのため、男女雇用機会均等法は職場でセクハラが行われないようにするための必要な体制の整備を事業主に義務付けています。

職場とは、勤務先だけでなく、取引先の事務所や出張先も含みます。

また、セクハラの被害者となる労働者には正社員だけでなく、パートタイム労働者・契約社員など非正規労働者も含みます。

事業主は派遣労働者に対しても、雇用労働者と同様の措置をとらなければなりません。

セクシュアルハラスメントの分類は?

職場のセクシュアルハラスメントには、対価型(性的関係の要求を拒否した場合に労働者が不利益を被る場合)と環境型(就業環境を不快にすることで、労働者の就業に重大な支障が生じる場合)があります。

たとえば、上司が部下に対して性的な関係を要求したものの、拒否されたことを理由に、その労働者を解雇する場合や降格させる場合、配置転換する場合などが対価型セクハラの例です。

また、労働者の身体に対する接触行為や事務所内でのヌードポスターの掲示といった行為により、労働者の就業に著しい不都合が生じる場合が環境型セクハラの例です。

注意点は?

セクハラにあたるかどうかの判断については、男女の認識の仕方によっても感じ方が変わってきます。

そのため、労働者の感じ方を重視しつつも、一定の客観性を考慮した上でセクハラにあたるかどうかを判断することになります。

一般的な女性労働者の感じ方・一般的な男性労働者の感じ方を基準にセクハラにあたるかどうかを考えることになりますが、実際にはセクハラの判断はケース・バイ・ケースで判断していくことになるでしょう。

なお、セクハラの場合、男性が加害者、女性が被害者というケースが目立ちますが、女性による男性に対するセクハラも想定されます。

事業主は女性社員だけでなく男性社員もセクハラによる被害を受けないような体制を構築しなければなりません。

具体的には、事業主は社内ホームページ・社内報、就業規則などに職場におけるセクハラに対する方針、及びセクハラの内容を明示して従業員に広く知らせる必要があります。

また、セクハラについての相談窓口や相談マニュアルも用意しておかなければなりません。

 

 

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