パワハラの相談をされたら会社はどう対応したらいい?

パワハラの相談をされたら会社はどう対応したらいいでしょうか。

公平に事実関係を調査することが重要です。

会社がパワハラ相談窓口を設けていれば、パワハラの被害者はまず会社の窓口に相談します。

パワハラの背景には、会社内部の様々な事情があります。

そのため、社内の事情をよく知っている人間がパワハラの解決にあたることは、パワハラ問題の早期解決につながります。

また、パワハラの被害者も、事情をよく知っている人間が解決にあたる方が安心できます。

そのため、パワハラ対策として、パワハラ相談窓口を設けておくことは効果的な方法です。

事実関係の調査

パワハラの被害者からパワハラの相談を受けた場合、会社としては、まず事実関係を徹底的に調査することが必要です。

調査の際には、いつ、どこで、どのような形でパワハラが行われたのかを具体的に明らかにすることを心がけます。

調査は公平に行わなければいけません。

たとえば、パワハラの当事者の一方だけの主張を聞いてしまうと、もう一方の当事者は自分の主張が汲み取ってもらえないことに不公平感を感じます。

そのため、訓査の際には、当事者双方の主張を十分に汲み取り、当事者以外の中立的な第三者に対しても聞き取りを行うことが必要になります。

また、調査の公平性を確保するためには、調査を担当する者の選定についても注意する必要があります。

たとえば、調査を担当する者がパワハラの加害者と親しい場合には、調査の担当者が加害者に遠慮して十分な調査ができなくなる可能性があります。

そのため、パワハラの調査を担当する者には、当事者のどちらとも利害関係をもたない中立的な立場の人間を選ぶ必要があります。

また、調査にあたっては、個人情報に配慮することが必要になります。

特に、上司が部下に性的関係を迫っていたというようなケースのように、パワハラとセクハラが同時に行われているような事案では、被害者は周囲に被害を受けたことを知られたくないと考えます。

そのため、調査にあたっては、必要以上に情報を公開してしまうことがないよう注意することが要求されます。

調査後の対応は?

調査の結果、本当にパワハラが行われていることが判明した場合、会社はパワハラの被害者や遺族などの関係者に対して損害賠償責任を負います。

たとえば、パワハラの被害者がパワハラを苦に自殺したような場合には、被害者の遺族に対して損害賠償責任を負います。

また、パワハラを理由として被害者が退職していた場合には、退職を余儀なくされたことについての精神的苦痛に対する慰謝料などを支払う必要があります。

損害賠償以外にも、会社がパワハラの被害者に対して行うべきことがあります。

たとえば、パワハラにより退職に追い込まれていた被害者については、その被害者を復職させる必要があります。

パワハラがなければ被害者は退職することがなかったので、退職前の状態に戻すことがパワハラの被害者の救済となるからです。

加えて、パワハラの加害者に対する懲戒処分や配置転換をすることも検討すべきです。

懲戒処分は、加害者にとっては重い処分になるので慎重に行うべきですが、パワハラの再発防止に効果的であれば、懲戒処分を行うことが必要です。

また、事案によっては、パワハラを受けていた被害者の心情を考慮して、パワハラの加害者と被害者を引き離すような配置転換をすることが必要になります。

最後に、会社としては、パワハラの再発防止のための措置を講じることが必要です。

パワハラが行われた場合には、その事案を検討し、同じようなパワハラが起こらないような体制を作ることが重要です。

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