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【労務ワンポイントコラム】　3ページ　「『全社メール』で部下を叱責するのは全社員の前で叱りつけるのと同じ」

｢褒めるときはみんなの前で。叱るときはマンツーマンで｣というのは、経営者や管理職にとって部下指導の鉄則です。しかし、最近はメーリングリストの普及で、全社員に向けたメールにて、特定の社員を叱責してしまうケースが増えています。

最近は、メーリングリストを使って特定のメールアドレスに送るだけで、全社員または関係部署全員等にメールを流せるケースが増えています。

こうした｢全社メール｣は、一人ひとりアドレスを探して入力する必要がないので、手短に情報伝達ができて便利です。しかし一方で、話の流れから、つい特定の部下を叱責してしまうことにもなりかねません。

特定の社員を全社メールで叱責すると、全社員の目の前で叱りつけるのと同じ。取り扱いには注意が必要です。

　全社メールを使う必要性、合理性、相当性を考えよう

社長｢○○の件はどうなっている？｣

社員｢すみません。現在保留となっています｣

社長｢どうして保留なんだ？事情を説明しろ！｣

部下｢先方の担当者さんから『もう少し検討したい』と言われました｣

社長｢今後どうするのか、反省文を書け！｣

こんなやり取りがメールで展開されるケースは珍しくありません。しかし、これが全社員に届く｢全社メール｣でのやり取りだったら、受け取った社員はどう思うでしょう？

間違いなくその社員は大きな傷を負います。まるで全社員の前で叱りつけられたのと同じ。メールは文字情報が残るので、口頭で叱られるよりダメージは大きいでしょう。場合によってはパワハラとも解釈されかねません。

部下を叱責するのに、全社メールを使う必要性、合理性、相当性はどれだけあるのかを考えてみましょう。全社メールの流れで､どうしても叱責しなければならなくなったら、該当社員単独に宛てたメールに切り替えるなど配慮が必要です。利用方法を間違えるとパワハラ問題に発展し､慰謝料等を請求される可能性があります。特にメールは証拠としてしっかり残り｢言った、言わない｣の水掛け論にもならないので、訴えられたら相当不利になるでしょう。

メールは便利な一方、ひとつ使用方法を誤るとリスクが大きいことを理解しましょう。

Point

●｢褒めるときはみんなの前で。叱るときはマンツーマンで｣はメールでも同じ

●｢全社メール｣を読んで特定の部下を叱責したくなったら一呼吸置き、宛先を確認しよう

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