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【経営トラブル110番】　6ページ　「採用後に前職でのセクハラ問題が発覚した社員を解雇できる?」

システム部門の有望な人材を課長として採用しました。仕事はできるのですが、入社早々女性社員からセクハラの苦情が寄せられるようになりました。前職にヒアリングしたところ、セクハラ問題を頻繁に起こしていたようです。問題が起きる前に解雇できますか？

このような場合､前職でトラブルを起こしていたかどうかについて､会社側が採用面接にて｢想定できる質問｣をしたかどうかがカギになります。判例に照らし合わせると、応募者が採用面接時に､自分に不利益な質問を受けた際、虚偽の回答をしていれば、解雇は有効になる可能性があります。

ストレートな表現をすると、面接で｢セクハラ、パワハラで問題を起こしたことがありますか？｣と質問して、｢ありません｣と答えておきながら、その後問題が発覚した場合、解雇を検討する余地はあります。

　採用時に応募者がどんな人物かを審査するのは会社側の責任

一方、会社が面接でセクハラの有無等についての質問をしていなかったら話は別。解雇が無効になる可能性があります。応募者は自分に不利なことを自発的に告知する法的義務はないからです。採用時に応募者がどんな人物かを審査するのは、会社側の責任とされるのです。

採用面接時には次のような質問をもとに､どの面接官でも最低限すべき質問項目を検討してみてはいかがでしょう。

･前職の退職理由

･退職の経緯

･転職する理由

･前職の会社や社員との意見の相違等があったときの状況と、そのときどのような対応を取ったか

･懲戒処分を受けたかどうか

･懲戒処分に抵触する可能性のある行為の有無(セクハラ、パワハラ等)

それ以外には、応募者の名前をインターネットで検索したり、Facebookやブログ、Twitterなどで人となりを見るのも有効です。意外な人間性が分かり、思わぬ事実が発覚するかもしれません。

採用後に過去の非行が発覚した場合、会社と社員の信頼関係が崩れ、双方にとって不幸です。会社にとって採用面接は最重要事項のひとつ。人物像やスキルを慎重に判断し､妥協のないようにしましょう。

 

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