【経営なんでもQ＆A】　7ページ　社内でいじめが発覚！どのように対応すればいい？

Q　社内でいじめが起こっていると報告を受けました。使用者である自分がその現場を見たことがないので実態は把握できませんが、いじめをしている上司といじめられている部下は把握しています。どのように対処すべきか悩んでいます。

A　まずは実態を把握することに務め、対応を協議する必要があります。場合によっては配置換えも検討しましょう。

人間関係型のいじめは見えづらいので注意が必要

　今回の相談内容は、上司と部下という人間関係に起因するいじめのようです。人間関係に起因するいじめの特徴は、人格を否定するような侮辱的な発言や叱責、暴力といったものだけでなく、「会話をしない」といった無視が起きているケースも含まれます。
　使用者は職場の環境を良好に保ち、労働者の安全に配慮しなければいけません。ですから、使用者が知らないところで発生することが多い、人間関係型のいじめには注意が必要です。　

いじめ発覚後は実態の把握が優先

　いじめの加害者と被害者が判明している場合、加害者を呼びつけて叱ったり、注意したりすることがあるでしょう。しかしそれでは、いじめが悪化する可能性があり、根本的な解決になっていません。
　いじめが発覚したときに最優先すべきことは、いじめの実態を把握することです。「誰が」「いつ」
「どこでどのようにして」「誰をいじめたのか」「いじめはどのような内容だったのか」を相談者に確
認しましょう。
　事実関係を確認したあとは、公的機関や弁護士、精神科医などの専門家と連携して対応策を協議していきます。
　早急に両者を引き離す必要があると認められた場合には、配置転換を行いましょう。配置転換をする際に、加害者である上司が部署に残り、被害者の部下が異動させられることがありますが、これでは被害者から不公平だと捉えられかねません。なるべく被害者の立場を考えた対策が必要です。
　また対策の実施と並行して、被害者への心のケアもしていきましょう。
　加害者に対しては個人の人格権を侵す不法行為であることを伝えましょう。企業秩序を乱し、業務に支障をきたす行為であることを理解させ、厳正に対処する必要があります。加害者を懲戒処分にする場合は、処分理由と処分の重さが適正でないといけません。