【労務ワンポイントコラム】　4ページ　従業員の副業を全面的に禁止することはできない副業を認めるうえでの注意点とは？

最近、従業員の副業を認める会社が増えてきています。その中には、ロート製薬やサイボウズといった大手企業も含まれており、新しい働き方のひとつになるのではないかと期待されています。ただ、内心では副業に抵抗を感じる方もいらっしゃるでしょう。安易な流行への追随がのちに痛手を負うはめになるかもしれません。そこで今回は、従業員に副業を認める場合の注意点についてポイントを絞って紹介していきます。

本業に支障をきたす場合は副業を禁止できる

　まずは「副業を禁止できるのか」を見ていきましょう。過去の判例によると、「職場の秩序に影響せず、格別な支障を生じないのであれば違法にならない」とされています。「副業を禁止することは当たり前だ」と思っている経営者は多いかもしれませんが、社員の副業を就業規則で全面的に禁止することは認められないのです。
　一方で、いかなる副業でも認められるわけではありません。以下の４つに該当する副業は禁止できるとされています。
（１）本職と勤務時間が重なる兼職
仕事中に副業先のメールを確認することは専念義務に違反するといえます。
（２）過度の長時間労働を予期できるなど本業に支障をきたす可能性の高い兼職
副業による遅刻や欠勤が多くなったと判断される場合は副業を禁止できます。６時間を超える深夜アルバイトをしていた従業員の解雇ができた判例もあります。
（３）競業他社への労務提供
競合となる企業への労務提供は、会社の損失につながる可能性があると認められるので禁止できます。
（４）違法な仕事をして会社の品位を落とすおそれがある業務
反社会的勢力とのかかわりが必要など、会社の品位を落とすおそれがある副業については禁止することが可能です。

本業＋副業の労働時間を規制範囲に抑えなければならない

　副業の解禁が「従業員のスキルが向上する」といったプラスの効果を生み出す一方で、マイナスに働く部分ももちろんあります。一番懸念しなければならないのは「労働時間」です。
　副業をしている従業員の労働時間は、本業と副業の合計が規制の範囲内におさまっていなければいけません。また、副業をしている従業員が自社と別の組織で働いている場合には、合計時間が８時間以上を超えてしまうと割り増し賃金を払う必要があります。
　労働時間のコントロールの仕方を考えてから、副業の解禁をするべきでしょう。