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外国人労働者の積極的な登用を検討する

• 外国人労働者の幹部候補生を育てる

外国人雇用の社内体制が整い、ある程度軌道に乗ってきたら、積極的に重要な役職に登用することを検討してもよいでしょう。例えば、本人の能力、技術を生かして、その関連部署のマネジメントを任せたりすることが考えられます。

役職登用により、優秀な外国人の能力をより発揮できますし、他の外国人労働者にとって社内で成功するモデルケースとなり、モチベーションの向上を期待できます。

• 外国人労働者を管理者にするときの注意点

外国人労働者に対する指導を、管理者となる外国人に任せる場合、一見、外国人同士でうまくいきそうに思えます、しかし、監督される立場の外国人労働者にとっては、なぜ同じ国の者から命令されなければならないのかという気持ちで反発してしまい、トラブルになることが少なくありません。

したがって、外国人労働者を管理者にする際は、誰もが納得するような優秀な人材を選任しなければなりません。単にその人材が、実務能力、日本語能力において優れているというだけではなく、母国と日本の文化を調和させるぐらいの柔軟性、マネジメント能力を兼ね備えているかどうかを慎重に見極めることが重要です。

また、管理者は、日本での職場環境やビジネス習慣等を知っていて、日本人労働者とのコミュニケーションもでき、他の外国人労働者に日本での生活指導も行なえるようなリーダー的な存在になることが望ましいです。

• 管理者選定後のサポートの必要性

外国人労働者を管理者に選任した場合、その管理者自身に対する継続的なサポートが必要になります。

管理者には、自らの専門性を高めるだけでなく、チームをまとめる統率力が要求されます。管理者としての心構えはもちろん、マネジメントのノウハウを教え込むことが大切です。

管理者として周囲の信頼を得られるまで、先輩の日本人等がその補佐役を担い、一定の期間、共同して業務を行ない、サポートするとよいでしょう。

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