解雇は慎重な対応を

  • 解雇までのプロセスが重要

近年、能力不足や勤務態度がよくない問題社員を解雇し、紛争に発展するケースが増えています。しかし、社員の解雇はトラブルになることが多いので、慎重に行なう必要があります。

解雇が有効か否かは、そこに至るまでのプロセスが決め手となります。解雇が有効となるためには、教育・指導や退職勧奨など、会社として解雇の前にやるべきことを尽くしておかなければなりません。

問題社員には、実現可能な目標・改善項目を具体的に設定し、その達成度合いを定期的に検証するなど、適切な教育・指導をした上で、能力向上のチャンスを与える必要があります。

それでもダメなときは配置転換、業務異動を試みるなど、解雇を回避して雇用を維持するため、できる限りの手段を講じておくことが大切です。

  • 解雇には厳しい制約がある

解雇は、社員の生活基盤を失わせることになりますので、労働者保護の観点から厳しい制約があります。

例えば、解雇をする場合は、少なくとも30日前に予告をしなければなりません。それをしない場合には、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。

また、解雇は、法律上、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であると認められない限り、無効となります。

労働関係法令は、原則として外国人にも適用されます。したがって、外国人であることを理由にすぐ解雇できることにはなりませんので、注意してください。

外国人労働者を解雇する際は、日本人と同様、解雇の前にやるべきことを尽くし、慎重に対応することが必要です。

なお、外国人を雇用する事業主は、事業縮小等を行なうときは外国人労働者を安易に解雇しないようにします。やむを得ず解雇する場合は、その外国人労働者の在留資格に応じた再就職ができるよう援助に努めなければならないとされています(平成19年厚生労働省告示第276号)。

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