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解雇までの注意・指導は相当期間行なう

  • 成績が悪い社員への対応

特に目立った問題を起こすわけではないけれども、仕事ができない社員の処遇に困ることは多いのではないでしょうか。この点、解雇には、法律上、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であると認められない限り、無効となります。

解雇が有効となるためには、会社として解雇の前にやるべきことを尽くしておかなければなりません。

単に、仕事ができない、成績が悪いという理由のみでは、解雇は認められません。そこで、このような社員を解雇するまでに必要なプロセスをご説明します。

①注意・指導を相当期間行なう

問題社員に対しては、会社として注意・指導を行ない、能力アップを図ろうといろいろ手段を尽くしたけれどもダメだったというプロセスが必要です。すなわち、能力が向上しなかった理由は会社が問題社員を放って置いたからではないこと、他の社員と同様に適切な注意・指導を行ない、能力アップの機会を与えたといえることが重要です。

また、注意・指導は相当程度、長い期間にわたって行なったことが必要です。短い期間では指導の効果が上がっているかどうか判断できないからです。

さらに、注意・指導は、できる限り具体的に、本人が理解できるように行なわなければなりません。

②注意・指導を行なった証拠を残す。

後に解雇の有効性が争われて裁判になった場合、注意・指導を行なった証拠の有無は裁判の結果に大きく影響します。証拠がなければ、会社が注意・指導を行なったという事実を裁判で認めてもらうことができません。

実施した注意・指導については、社員に対し、必ず文書を交付するようにしましょう。

例えば、社員の問題点を指摘し、その改善方法を具体的に記載した指導文書を作成し、社員との面接等で説明して渡すなどの方法がよいでしょう。

また、社内では、指導記録票を作成して、指導したことを文書で残しておきましょう。

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